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Der Veränderungsprozess dient dazu ein Unternehmen von einem aktuellen Ist-Zustand zu einem Soll-Zustand zu überführen. Dafür müssen Maßnahmen getroffen werden, die sowohl fachlich, als auch auf menschlicher Ebene stattfinden. Widerstände bzw. Blockaden müssen beseitigt werden. Egal, ob sie fachlichen oder menschlichen Ursprungs sind (vgl. Zimmermann, 2015 S. 70f).

Die Phasen des Change Prozesses werden in Abbildung 1 dargestellt. In Phase 1 wird der Bedarf einer Veränderung ermittelt. Im Anschluss werden Mitarbeiter ausgewählt, die von der Veränderung betroffen sind. In der zweiten Phase werden Ziele und Maßnahmen definiert. Außerdem wird anhand der Ziele eine Change Strategie entworfen. Für diese Strategie müssen zum einen die Bereiche des Enterprise Transformation Cycles berücksichtigt werden, aber auch die Digitalisierungsstrategie. Schließlich muss im nächsten Schritt die interne Kommunikation ausgebaut werden, damit das Vorhaben transparent für alle Betroffenen ist und die Wandlungsbereitschaft gestärkt wird. Hierzu dient das Change Management. Für die Umsetzungsphase sollte die Transparenz im Vordergrund stehen, dies ist nur möglich, durch hinreichende Kommunikation. Für die Kommunikation sollten geeignete Tools eingesetzt werden. Diese Tools sollen für den Dialog mit den Stakeholdern genutzt werden, um Missverständnisse zu vermeiden. Digitale Plattformen sollten bei der Kommunikation zu etwa 20% genutzt werden und der persönliche Kontakt zu etwa 80% (vgl. Gerald Lembke, 2015 S. 68). In der letzten Phase soll die Veränderung gefestigt werden. Die Veränderungsprozesse müssen dabei in die Werte und der Kultur des Unternehmens nachhaltig integriert werden. Hilfe bei der Realisierung der Verfestigung in die Organisation kann ein sogenannter Chief Network Officer oder Chief Social Officer leisten (vgl. Gerald Lembke, 2015 S. 68).

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